对话人瑞人才管理层:人力资源行业仍将保持20%左右增长,数字化机遇正「内化」为系统能力
以Boss、猎聘网、智联招聘等为代表的招聘平台,占据着人才端“找工作”的平台心智。而在需求的另一面,行业端和企业端面临的人才缺口和资源错配问题,却需要系统的解决方案提供方。
“目前,全国数字化人才的缺口仍旧在400-500万人左右,预计这种状况将在未来几年持续发生。这将为人力资源服务公司带来巨大商业机遇。”
近日,《明亮公司》与人力资源服务公司人瑞人才进行深度交流,除业内普遍关注的数字化人才供需形势及流动方向等问题外,人瑞人才自身的数字化转型亦值得关注。
据其2023年中期业绩报告,今年上半年公司毛利率大幅提升至8.1%,而去年同期约为3.8%,人均服务效能保持行业领先。人瑞在报告中解释称,毛利率的提升主要得益于综合灵活用工毛利率提升,其中瑞智系统的投入使用,提升了业务经营效率。
数字化的洪流,正将机遇“内化”为公司的骨骼与肌理。2021年提出“二次创业”、聚焦数字人才业务打造“第二增长曲线”后,人瑞人才立项建设专注数字人才业务的一体化管理平台“瑞智系统”。今年上半年,“瑞智系统”取得重大进展,包括一系列针对数字人才业务运营而设计的新模块的添加,使得业务流程得以进一步简化及优化。从候选人获取及选择到入职及绩效管理,该系统现在具备全面的功能来支持整个员工生命周期。
据人瑞人才科技主席兼行政总裁张建国透露,人瑞研发中心于2013年成立,2016年,包括香聘平台(现已升级为“青云网聘”)、瑞聘系统、瑞家园平台、瑞云管理系统及合同管理一体化系统在内的一整套创新的数字化解决方案就已经逐渐成型。
“过去20-30年,人力资源行业的整体增长一直保持在20%左右。预计未来5年,伴随数字化人才需求的增大,行业仍将保持20%左右的增长。”张建国预测。
A:人瑞人才科技主席兼行政总裁张建国、人瑞人才技术副总裁伏学发、人瑞人才高级副总裁兼第二事业群总裁李伯楠
伏学发:目前,“瑞智系统”已与其合同管理系统、财务系统及其他内部系统无缝对接,使得系统之间能够进行顺畅的实时数据交互及协同工作,确保各个不同的业务单元获得准确及最新的资料。
升级后的“瑞智系统”的另一个显著功能是可视化、智能化界面,可用于多个环节,包括管理、客户、招聘、服务及交付。该界面提供简洁的数据摘要,使决策者能够获得有价值的信息,提供每个项目的实时视图,高效管理上百个实时运营项目。关键业务及财务绩效指标可通过界面轻松访问。
此外,瑞智系统支持数据的安全存储与分析。人瑞人才能够识别趋势、模式及关键成功因素,从而帮助作出基于数据的决策,持续提升人力资源服务体验。
Q:就已有业务而言,目前通过自身的数字化能力,我们在效率提升方面有哪些量化的表现?
张建国:通过自身数字化平台的使用,目前人瑞人才的综合服务人效如今已高达行业水平的1.5倍以上,包括人均招聘数量、人均服务客户数量等等。
同时,为客户提供的服务成本则实现下降30%以上,使得我们得以实现更好的价格优势,从而大幅拓展了客户接受服务的意愿。
通过一体化人力资源生态系统,客户可以通过青云网聘系统与潜在候选人进行互动。同时瑞云管理系统实时与其他系统及平台交换信息及数据,使客户与人瑞能够持续追踪职位空缺并适当采取相应行动。同时,该系统亦可帮助人瑞更深入了解业务发展、表现及市场地位,从而预料改善业务营运所需要进行的工作及提升向客户提供的服务体验。
根据灼识咨询2019年的数据,竞争对手由初始申请至面试的平均转化率介乎约5%至15%,而人瑞人才的申请至面试转化率则超过50%。同时人瑞人才由提供职位至就职的转化率为超过40%。
伏学发:自2016年至今,我们7年间的数字化研发持续投入总计1.2亿,整体研发占比总营收约1.3%,年均研发支出平均1700多万,投入方向主要指平台研发,软件及技术开支。
在数字化研发投入方面,今年的投入力度有所加大,仅研发方面便投入2000万元。而去年的投入为历年最高,约3260万元,均用于技术开发以及系统的平台化建设。
人瑞所有的技术投入,均与具体业务场景密切相关。只有与业务紧密结合,才能创造更高的能效同样一项服务内容,我们的成本比别人更低,更容易获得客户,但同时我们的利润空间也不小,在同行中的竞争力便更强。
Q:数字化人才带来的营收增加,底层逻辑主要指向利润增加还是客户数量增加?
张建国:主要是毛利率增加。人才结构不一样,市场需求的内容可能会不一样。例如,招一个技术人才,招聘入职后我们的服务费收入是2万元,招到1万人我们的服务费收入就是20亿元,远高于传统基础岗位招聘的服务费。
张建国:可以从两方面来看。一是发挥技术的价值、获取更多的外部机会,二是内部继续降低成本、提高能效。
从内部来讲,能效还可以进一步提升,关键是服务模式要不断迭代。比如,传统方式下,一个人力资源从业者可以管理100个员工,而我们现在一个人可以管理500个员工。随着规模的扩大、客户数量的增加,其规模效应会越来越大。所以一个公司的数字化转型,不是简单的技术问题,它是管理问题,也是组织问题。
Q:就全国市场需求看,数字人才当前的缺口有多大?造成这种供需不平衡的原因有哪些?
张建国:就于数字人才的供需关系而言,整体缺口仍旧很大,至少四五百万以上。造成这一缺口的主要原因是社会面的行业已经发生结构性改变。一些看似传统的行业,一旦发生智能化转型,相应的人才需求便会增大。
比如汽车领域,传统汽车领域中数字化人才的需求并不明显,但当新能源汽车兴起后,包括自动驾驶在内的业务需求会迫使企业从互联网、高科技等行业招揽相关人才。再比如金融领域,当银行在传统业务的基础上增加网络支付、投融资、互联网金融等业务后,大量关于技术开发、运维、安全等方面的业务便会产生对数字化人才的需求。
而与此同时,尽管高等教育每年会培养许多计算机相关人才,但整体输送量仍旧赶不上需求量。更重要的是,由于学校教育在知识方面比较基础,应届毕业生的能力可能无法与企业的真实需求快速匹配,能力结构的差异造成学生毕业后入职企业,要经过一个磨合期。这也是造成当前数字化人才供需关系失衡的原因之一。
张建国:通过项目外包方式,我们不仅提供一体化人力资源解决方案,同时也包括技术支持。
通过深入企业业务项目的方式,我们的方案会全方位考虑实际需求,比如招进来一个员工,如何产生更大的人效、如何减少流失率等,都需要全面考虑。与此同时,我们还会在输送人才的基础上,建立相应的人才供应链,通过在线教育、学习培训、植入高校实习课程等方式,为行业培养和生产人才,重点解决技能匹配的问题。
数字化人才缺口不是今年的问。